一般來說，每年的3、4月是招工和跳槽的好窗口期，被稱為“金三銀四”。

各大在線招聘平臺發(fā)起了新一輪的“突圍戰(zhàn)”，地鐵、電梯、電視開始成為智聯(lián)招聘、Boss直聘、獵聘等招聘平臺的角斗場，大家爭相押注全渠道廣告位。

今年的“金三銀四”有兩種截然不同的現(xiàn)象：

一邊是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的用工收緊甚至裁員，3月中旬以來，關于“大廠裁員”的各路小道消息層出不窮，雖然互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)及時出來含含糊糊地澄清，但不同程度的裁員已是事實；

另一邊是，制造業(yè)、服務業(yè)到處都在“用工荒”，現(xiàn)在的藍領也已然不限于單一的體力勞動者，更強調技能。

這呈現(xiàn)了一個經常被人忽略的現(xiàn)實，藍領行業(yè)才是、也將繼續(xù)是人才招聘需求增長的主要貢獻者。

如果是這樣，很顯然，把“算法＋智能推薦”作為入場標配，日漸落入同質化競爭的各大主流招聘平臺，都不夠接地氣，無論對招聘方或是應聘方的觸及都不夠下沉。

而對藍領群體廣泛觸達的58同城，卻由于涉及領域太廣，無法兼顧流量和質量。

此時，快手憑借對下沉市場的高滲透，在部分直播間內上線了“快招工”的功能，定位藍領招聘，讓招聘平臺間的競爭變得愈發(fā)激烈。

在日漸同質化的招聘市場中，藍領招聘因為政策及人口結構的調整忽然成為挑大梁的角色，化身為非常好的藍海市場。抓住不同時代紅利起家的各大招聘平臺，能否抓住這次機遇？

作者 ｜ 夜航船

編輯 ｜ 齊馬

商隱社研究團隊商業(yè)組

本文為商隱社原創(chuàng)文章

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老玩家們

又是一年“金三銀四”招新跳槽季。

地鐵、電梯、公交站臺到處都是主流招聘平臺的廣告，以高飽和度的色塊、碩大的字體，簡單粗暴地挑逗著路人的神經。

在求職網(wǎng)站未興起，電視招聘還沉寂時，傳統(tǒng)人才市場是實現(xiàn)企業(yè)和求職者供需搭配的極佳平臺。1994年，中國沈陽人才市場是國家人事部與沈陽市政府共同組建的全國第一家國家級區(qū)域性人才市場。

出于對政府背書的信賴，沈陽及各地陸續(xù)興起的人才市場甫一開業(yè)就不乏殷切的求職者。每家人才市場都是相似的場景——求職者排著長龍，招聘者用麻袋收簡歷。

看多了被非法中介敲詐介紹費或是騙去搞傳銷的新聞案例，求職者們認定了一個理——正經單位有權利對求職者挑挑揀揀，歪門邪道的公司才會把求職者當“人才”熱烈歡迎。

不過幾年光景，隨著門戶網(wǎng)站的崛起，求職的剛需也緊隨著邁入線上化的浪潮。這便有了1997年誕生的中國最早一批招聘網(wǎng)站——中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等。

那是中國剛剛接入國際互聯(lián)網(wǎng)的第三年，正是國內互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的黃金時代。招聘網(wǎng)站們借此東風，憑借海量信息、無時空限制以及低廉成本的優(yōu)勢——中國在線招聘的每次招聘成本約為線下招聘成本的五分之一——迅速擴張。至今仍有上千家求職招聘網(wǎng)站，運營歷史逾10年的也有數(shù)十家。

中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘和前程無憂，是這個賽道第一批吃螃蟹大快朵頤的玩家，曾幾何時風光無限。

時光荏苒，如今中華英才網(wǎng)早已走下歷史舞臺，智聯(lián)招聘和前程無憂還活躍在今日的招聘季，但對手已經換了一茬，在昂揚的BOSS直聘、獵聘等新興招聘軟件面前，老玩家們多少有些廉頗老矣的無力感。

招聘平臺是社會發(fā)展的晴雨表。這些年你方唱罷我登場的賽道選手不失為一個有趣的觀察視角，足以窺得時代發(fā)展的洪流是以何種方式滾滾向前。

2

高開低走

高開低走，這個賽道的玩家中最大起大落的莫過于中華英才網(wǎng)。

2008年之前，中華英才網(wǎng)和前程無憂、智聯(lián)招聘三分天下，被業(yè)內人調侃為“三國時代”。三巨頭將報紙招聘板塊進行線上化，率先在國內開啟了簡歷門戶時代。限制語“在國內”非常重要，因為三家的產品和模式如出一轍，都是Monster的門徒，就看誰廣告打得更響。

Monster是全球最大的專業(yè)招聘網(wǎng)站和招聘服務供應商，提供由招聘代理、線上招聘、獵頭服務和招聘黃頁廣告四項構成的全方位全球招聘解決方案。它的盈利模式是利用網(wǎng)絡為招聘方和求職者搭建信息平臺，求職者向平臺投遞簡歷，企業(yè)向平臺下載簡歷或購買廣告位。

彼時，還是照搬美國經驗，只要“Copy to China”就可以贏得滿堂彩的時代。在特殊的時間節(jié)點，此模式的效率遠遠超過線下人才市場。

2003年，中國高校開始擴招后的首批畢業(yè)生涌入就業(yè)市場，引爆了前所未有的求職需求。同時，中國自2000年加入WTO后，經濟飛速發(fā)展，民營企業(yè)蓬勃的用人需求激增。供給側和需求側都準備好了，剩下的就差求職以及招人的觀念轉換。

傳統(tǒng)的招聘習慣，在招聘網(wǎng)站大面積的廣告投放和銷售鐵軍的激進攻克下很快瓦解。

很多人應該還記得風靡一時的《贏在中國》，這檔全國性商戰(zhàn)真人秀節(jié)目給多少人增添了茶余飯后的談資，就是由中華英才網(wǎng)提供的報名系統(tǒng)和專業(yè)測評。同時，中華英才網(wǎng)還鼎力贊助了央視熱門節(jié)目——《我愛世界杯》。智聯(lián)招聘也不甘示弱，與央視合作了另一檔熱門招聘類節(jié)目《絕對挑戰(zhàn)》。

2006年，三家機構在廣告投放上決戰(zhàn)紫禁之巔。上億的預算被花在鋪天蓋地的電視和戶外廣告牌上，洶涌地侵占著大眾的認知。哪怕對外嘴硬說不跟同行一起燒錢的前程無憂，私下也在廣告推廣上砸了高達2億元。

近乎量身打造的電視露出和隨處可見的渠道廣告迅速占領C端高地，吸引了許多受過高等教育、且對互聯(lián)網(wǎng)相當熟悉的潛在用戶加入在線投遞簡歷的隊伍之中。

另一方面，前程無憂的銷售人員每日掃樓拜訪客戶，智聯(lián)招聘每日40個電話廣撒網(wǎng)，中華英才網(wǎng)在前CEO張建國的帶領下更為激進，信奉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“大力出奇跡”，要求每個銷售堅持每天聯(lián)系80個以上企業(yè)，迅速在B端鋪開知名度及市場。

中華英才網(wǎng)的高光時刻落在2005年，獲得招聘始祖Monster的5000萬美元注資，風光無限之時，中華英才網(wǎng)與Monster簽下對賭協(xié)議：如果三年內中華英才網(wǎng)無法上市，則會被Monster全資收購。

一晃三年到了，對賭協(xié)議以Monster用2．43億美元全資收購中華英才網(wǎng)結束，但這并非中華英才網(wǎng)的最終歸宿，彼時誰也不會想到，一度在三分天下的招聘市場接近鰲頭的中華英才網(wǎng)，此后還會幾經易主，逐年跌價，最終在2015年灰頭土臉地被58同城以不披露交易金額收購。

關于中華英才網(wǎng)的高開低走，眾說紛紜。有不斷空降的領導水土不服、有反人性的網(wǎng)站改版、有內部留不住人才等等。站在HR的角度，招聘平臺的使用體驗是次要的，人才庫的資質和是否對口才是他們最關注的。這其中折射出傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的困境，同樣適用于智聯(lián)招聘和前程無憂，它們更多的還是在“鋪量”，在數(shù)據(jù)上一騎絕塵，擁有海量的簡歷?？此普T人，但別忘了，量越大，匹配越困難，企業(yè)也會疲于大海撈針。

有第一批擁抱在線招聘的HR吐槽“簡歷收了一大堆，信箱常常爆滿，但大部分與職位要求明顯不符。譬如明確要求3年以上工作經驗的，結果大部分簡歷都是應屆生?！边@源于Monster模式的局限性，只是淺層解決了職位和簡歷發(fā)布的第一層需求，對于招聘的核心卻無暇顧及，即人才與職位的匹配效率。

需求決定供給，招聘市場的發(fā)展花開兩朵，各表一枝，在中高端人才的垂直招聘和綜合招聘的算法推薦上分別長出來兩家典型的公司，那就是獵聘和BOSS直聘。